Perancangan sistem pengukuran kinerja dengan metode hr scorecardpada departemen human resouces PT PLN-JTK

DETAIL KOLEKSI

Perancangan sistem pengukuran kinerja dengan metode hr scorecardpada departemen human resouces PT PLN-JTK

Oleh : Annisa Mayu Reksi

Info Katalog

Penerbit : FTI - Usakti

Kota Terbit : Jakarta

Tahun Terbit : 2004

Pembimbing 1 : Tri Wulandari Sd

Subyek : Customer relations - Management;Organizational effectiveness - Measurement;Balanced scorecard (Management)

Kata Kunci : performance measurement, HR scorecard method, human resources department, PT PLN-JTK

Status Posting : Published

Status : Tidak Lengkap

File Repositori

No.	Nama File	Hal.	Link
1.	2004_TA_STI_06300014_Halaman-Judul.pdf
2.	2004_TA_STI_06300014_Lembar-Pengesahan.pdf
3.	2004_TA_STI_06300014_Bab-1_Pendahuluan.pdf
4.	2004_TA_STI_06300014_Bab-2_Landasan-Teori.pdf
5.	2004_TA_STI_06300014_Bab-3_Metodologi-Penelitian.pdf
6.	2004_TA_STI_06300014_Bab-4_Pengumpulan-Data.pdf
7.	2004_TA_STI_06300014_Bab-5_Perancangan-Model-Human-Resources-Scorecard-Untuk-Departemen-Human--Resources-PT.PLN-JTK.pdf
8.	2004_TA_STI_06300014_Bab-6_Pengukuran-Kinerja-Model-HR-Scorecard-Departemen-Human-Resources,PT.-PLN-JTK.pdf
9.	2004_TA_STI_06300014_Bab-7_Analisa-Hasil-HR-Scorecard-Departemen-Human-Resources-PT.-PLN-JTK.pdf
10.	2004_TA_STI_06300014_Bab-8_Kesimpulan-dan-Saran.pdf
11.	2004_TA_STI_06300014_Daftar-Pustaka.pdf
12.	2004_TA_STI_06300014_Lampiran.pdf

Abstrak
Abstract

P PT PLN-JTK adalah salah situ unit kerja dari PT PLN (persero) yang bergerak di bidang jasa teknik kelistrikan. Keberhasilan perusahaan ini sangat dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusianya, oleh karena itu SDM perlu dikelola secara profesional. Sampai saat ini , Departemen Human Resources PT PLN-JTK belum memiliki sistem pengukuran kinerja yang komprehensif, yang dapat mengukur dan mengelola kontribusi strategi dari peran sumber daya manusia perusahaan. Oleh karena itu Departemen Human Resources PT PLN-JTK perlu menggunakan HR Scorecard untuk melakukan pengukuran kinerja sehingga dapat mengelola sumber daya manusianya secare profesional. HR Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran Departemen Human Resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan melalui empat perspektif yaitu perspektif keuangan (ow come), perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajran dan pertumbuhan. Tahap-tahap dalarn perancangan HR Scorecard adalah merumuskan visi, misi dan strategi perusahaan. â€¢Keinudian merumuskan strategi Departemen Human Resources, membuat Strategy Map, mengidentifikasi 1-11? kliverable, membangun keterkaitan HR Architecture dengan menggunakan skala Likert. cmbobotan untuk masing-masing tujuan strategis ditentukan dengan metode Pairâ–ºise .'omparisons, kemudian bobot tersebut dikalikan dengan nilamya.. Nilai kinerja Depa omen Human Resources diperoleh dengan menjumlahkan basil kali nilai kinerja masing-masing perspektif dengan bobot perspektif. Nilai masing-masing tujuan strategis yang telah diukur menggunakan skala Likert, yaitu peningkatan produktivitas karyawan perusahaan sebesar 3 berarti cukup balk, peningkatan kepuasan setiap departemen perusahaan sebesar 4 yang berarti baik, peningkatan motivasi setiap karyawan untuk mencapai prk.'stasi kcrja yang balk sebesar 4 yang berarti balk, peningkatan pelayanan terhadap karyawan perusahaan sebesar 4 yang berarti baik, penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan sebesar 5 berarti sangat baik, proses penanganan keluhan sebesar 5 berarti sangat baik, penegakan disiplin sebesar 5 berarti sangat baik, pembayaran kompensasi sebesar 5 berarti sangat baik, meningkatkan keahlian coaching&conseling sebesar 4 berarti baik, dan meningkatkan pengetahuan HR management sebesar 3 berarti cukup baik. Nilai pengukuran kinerja perspektif keuangan sebesar 3 berarti cukup balk, perspektif pclatiggan 4 berarti balk, perspektif proses bisnis internal sebesar 5 berarti sangat baik, dan perspektif pemlnlajaran dan pertumbuhan sebesar 3.237 yang berarti baik. Secara keseluruhan nilai kinerja Departemen Human Resources selama tahun 2003 adalah sebesar 3.809 yang berarti cukup baik. Saran yang diberikan kepada perusahaan, khususnya kepada Departemen Human Resources adalah Departemen Human Resources perlu membentuk tim yang terdiri d.ari para manajemen puncak untuk mengevaluasi dan menyesuaikan 1-11? Scorecard terhadap perubahan yang terjadi , Departemen Human Resources harus mempertahankan kinerja yang sudah baik, dan melakukan peningkatan kinerja agar hasilnya lebih balk lagi dan Melaksanakan semua inisiatif yang sudah dirancang yang melibatkan semua pihak yang terkait, sehingga tujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dapat terpacai dengan baik.

P PT PLN-JTK is a business unit of PT PLN (Persero) specializing in electrical engineering services. The company's success is heavily influenced by the performance of its human resources; therefore, HR must be managed professionally. To date, the PT PLN-JTK Human Resources Department lacks a comprehensive performance measurement system capable of measuring and managing the strategic contribution of the HR function. Consequently, the department needs to implement an HR Scorecard to measure performance and manage its human resources professionally. The HR Scorecard is a tool for measuring and managing the strategic contribution of the HR Department in creating value to achieve corporate strategy across four perspectives: financial (outcome), customer, internal business processes, and learning and growth. The stages of designing the HR Scorecard involve formulating the company's vision, mission, and strategy. Subsequently, the HR Department's strategy is formulated, a Strategy Map is created, deliverables are identified, and linkages within the HR Architecture are established using a Likert scale. Weighting for each strategic objective is determined via the Pairwise Comparison method, and these weights are then multiplied by the respective performance scores. The overall performance score for the HR Department is calculated by summing the products of each perspective's performance score and its corresponding weight. The measured values â€‹â€‹for each strategic objective, using a Likert scale, are as follows: an increase in employee productivity rated at 3 (fairly good); an increase in departmental satisfaction rated at 4 (good); an increase in employee motivation to achieve high performance rated at 4 (good); an improvement in services provided to employees rated at 4 (good); the provision of training and development rated at 5 (excellent); the complaint handling process rated at 5 (excellent); the enforcement of discipline rated at 5 (excellent); compensation payments rated at 5 (excellent); an improvement in coaching and counseling skills rated at 4 (good); and an increase in HR management knowledge rated at 3 (fairly good). Performance measurement scores were 3 (fairly good) for the financial perspective, 4 (good) for the customer perspective, 5 (excellent) for the internal business process perspective, and 3.237 (good) for the learning and growth perspective. Overall, the Human Resources Department's performance score for 2003 was 3.809, indicating a "fairly good" level of performance. Recommendations for the companyâ€”specifically the Human Resources Departmentâ€”include: forming a team comprising top management to evaluate and adjust the Balanced Scorecard in response to changing circumstances; maintaining current high performance levels while striving for further improvement; and implementing all planned initiatives with the involvement of relevant stakeholders to successfully achieve the goal of increasing employee productivity.