P Perkembangan PT Pamapersada Nusantara yang cukup pesat di dalam industri jasa pertambangan , tidak Input dari perlunya dikembangkan aspek manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Pada saat ini masalah-masalah sumber daya manusia yang muncul di PT Pamapersada Nusantara sebagian besar disebabkan oleh belum optimalnya penanganan sumber daya manusia yang ada. Salah satu sumber daya manusia di PT Pamapersada Nusantara yang perlu mendapat penanganan adalah belum adanya jalur karir yang jelas dalam organisasi perusahaan sehingga setiap karyawan perusahaan merasa diberi kesempatan untuk merencanakan karirnya dan dapat menentukan sasaran karirnya. Topik yang dibahas dalam tugas akhir ini adalah perancangan jalur karir untuk jabatan struktural (manajerial, penunjang, dan pelaksana) dengan mengambil contoh kasus di Engineering Dept. dan Production Dept., Project Site II. Tiga hal pokok yang menjadi dasar dalam penyusunan jalur karir di PT Pamapersada. Nusantara adalah uraian dan spesifikasi jabatan, nilai relatif jabatan, dan keterkaitan karakteristik pekerjaan antar jabatan. Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan diperoleh dengan menggunakan analisa jabatan, sedangkan nilai relatif jabatan diperoleh dan hasil penilaian jabatan. Analisa jabatan dilakukan berdasarkan data sekunder dan data primer. Data sekunder diperoleh dari hasil studi dokumentasi terhadap uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ada di PT Pamapersada Nusantara. Sedangkan data primer yang berupa informasi dan fak-ta, diperoleh dan hasil pengisian kuesioner, wawancara, dan observasi. Metode yang dipergunakan untuk penilaian jabatan adalah metode sistem angka. Nilai-nilai relatif jabatan yang diperoleh dengan menggunakan metode ini dapat menunjukkan tingkat kontribusi suatu jabatan terhadap jabatan lainnya dan dapat dipergunakan sebagai dasar untuk mengurutkan jabatan dan nilai tertinggi sampai nilai terendah sehingga setiap perpindahan karir karyawan perusahaan, balk promosi maupun mutasi, dapat diatur dengan nilai-nilai jabatan tersebut. Promosi terjadi jika karyawan dipindahkan ke jabatan yang nilai lebih tinggi dari nilai relatif jabatan yang dipegangnya sekarang. Sedangkan mutasi terjadi jika karyawan dipindahkan ke jabatan yang nilai relatifnya setingkat dengan nilai relatif jabatan yang dipegangnya sekarang. Disamping itu, perpindahan karir karyawan harus memperhatikan persyaratan yang diminta oleh jabatan yang dituju dan kesesuaian karakteristik pekerjaan antara jabatan yang dipegangnya sekarang dengan jabatan yang berikutnya. Faktor-faktor yang dipergunakan dalam penilaian jabatan adalah faktor tanggung jawab, faktor ketrampilan, faktor usaha, faktor kecakapan, dan faktor kondisi kerja. Kelima faktor tersebut memiliki subfaktor-subfaktor lagi dengan bobot yang berbeda-beda. Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot tersebut adalah proses analisis hirarki. Dari basil penilaian jabatan, nilai relatif jabatan yang tertinggi di Engineering Dept. dimiliki oleh Engineering Dept. Head (8649) dan nilai relatif jabatan terendah dimiliki. oleh Data Processors (3231). Di Production Dept., nilai relatif jabatan tertinggi dimiliki oleh Production Dept. Head (8785) dan nilai relatif jabatan terendah dimiliki oleh Equipment Checkers (4264). Dari deskripsi dan spesifikasi jabatan, nilai-nilai relatif jabatan, dan keterkaitan antar jabatan, dibuatlah suatu rancangan jalur karir.